Historisch moment: De grootste wijziging in het Nederlands arbeidsrecht ooit!

Op 18 februari 2014 heeft de Tweede Kamer met een ruime meerderheid het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid (WWZ) aangenomen. De komende maanden zal de Eerste Kamer zich over het wetsvoorstel buigen. Ervan uitgaande dat ook de Eerste Kamer zal instemmen, zal een deel van de WWZ al per 1 juli 2014 van kracht worden. In deze publicatie gaan wij in op de wijzigingen waar u nu al rekening mee dient te houden. De WWZ brengt wijzigingen aan in de regels rondom flexibele arbeidsrelaties, in het ontslagrecht en in de Werkloosheidswet. De wetgever wilde de wijzigingen op deze drie gebieden op verschillende momenten in werking laten treden: per 1 juli 2014 (flexibele arbeid), 1 juli 2015 (ontslagrecht) en 1 januari 2016 (WW). Hieronder zullen de wijzigingen per 1 juli 2014 worden toegelicht.

Per 1 juli 2014 

Aanzegplicht einde / voortzetting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Met de WWZ krijgt de werkgever er een nieuwe verplichting bij: heeft hij met een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst afgesloten met een looptijd van zes maanden of langer, dan dient de werkgever uiterlijk een maand voor de afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer mee te delen (i) of hij de overeenkomst al dan niet wil voortzetten en zo ja, (ii) onder welke voorwaarden. De verplichting geldt ook voor opvolgende tijdelijke contracten met een looptijd van zes maanden of langer. Let op: deze verplichting gaat gelden voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die aflopen vanaf een maand na de inwerkingtreding van dit deel van de WWZ, dus vanaf 1 augustus 2014. Voor vrijwel alle vóór 1 juli 2014 afgesloten tijdelijke arbeidsovereenkomsten zal de aanzegplicht derhalve gaan gelden.

Op het niet, niet tijdig of niet volledig voldoen aan de aanzegplicht staan verschillende sancties:

• heeft de werkgever de werknemer in het geheel niet geïnformeerd of hij de overeenkomst wil voortzetten (sub i), dan dient hij de werknemer een maand loon te betalen;
• informeert de werkgever de werknemer te laat, dus minder dan een maand vóór afloop (sub i), dan dient hij de werknemer voor elke dag dat hij te laat is met informeren een dag loon te betalen;
• wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet zonder dat de werkgever volledig aan zijn aanzegplicht heeft voldaan (sub i of ii), dan wordt de overeenkomst voor dezelfde looptijd, maar ten hoogste een jaar, op de oude voorwaarden voortgezet. Wil een werkgever een arbeidsovereenkomst voortzetten maar op gewijzigde voorwaarden, dan is het dus van belang dit tijdig kenbaar te maken.
De aanzegplicht geldt overigens niet voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarin geen vaste einddatum is opgenomen (bijvoorbeeld bij vervanging tijdens ziekte).

Huidige regelgeving
Werkgever hoeft niets te melden voor einde contracttermijn. Contract eindigt automatisch.

Per 1 juli 2014
Er komt een ‘Aanzeggingsplicht’:
1. Werkgever moet uiterlijk 1 maand voor het einde van het arbeidscontract voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk informeren of hij wel/niet gaat verlengen
2. Dit geldt voor arbeidscontracten van langer dan 6 maanden
3. Indien werkgever wel wil verlengen moet hij ook aangeven onder welke voorwaarden hij dit wenst te doen

Proeftijdbeding
Vanaf 1 juli 2014 is een proeftijdbeding in arbeidsovereenkomsten met een looptijd van zes maanden of korter nietig. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juli 2014 worden gesloten, dus niet voor de al vóór 1 juli 2014 lopende contracten. Let op: deze regeling geldt ook voor opvolgende contracten voor dezelfde functie en bij opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld bij het in dienst nemen van een werknemer die eerst als uitzendkracht dezelfde werkzaamheden heeft verricht.

Huidige regelgeving
Arbeidscontract voor bepaalde tijd = max 1 maand proeftijd
Arbeidscontract voor onbepaalde tijd = max 2 maanden proeftijd

Per 1 juli 2014
Arbeidscontract voor minder dan 6 maanden = géén proeftijd meer mogelijk (dit verandert niet)
Arbeidscontract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer = max 1 maand proeftijd
Arbeidscontract voor onbepaalde tijd = max 2 maanden proeftijd

Concurrentiebeding
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op 1 juli 2014 of een latere datum worden gesloten kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Concurrentiebedingen in op 1 juli 2014 al lopende tijdelijke contracten blijven derhalve geldig. Wil een werkgever vanaf 1 juli 2014 in een tijdelijke arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opnemen, dan moet hij daarbij schriftelijk motiveren om welke belangen het gaat en waarom die belangen opname van het concurrentiebeding noodzakelijk maken. Volgens de toelichting op het wetsvoorstel moet het daarbij gaan om tijdelijke specifieke werkzaamheden of om specifieke functies die maken dat het voordeel van de werkgever bij opname van het concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel daarvan voor de werknemer. Concrete voorbeelden van dergelijke zwaarwegende belangen geeft de regering echter niet. Het concurrentiebeding zal aan bovenstaande voorwaarden moeten voldoen zowel op het moment waarop het is overeengekomen als op het moment waarop de werkgever een beroep doet op het beding. Volgens de nieuwe regeling kan een concurrentiebeding in een tijdelijk contract in drie situaties nietig of vernietigbaar zijn:

• de motivering ontbreekt: het beding is nietig;
• het beding is volgens de rechter niet noodzakelijk met het oog op de door de werkgever vermelde belangen: de rechter vernietigt het beding geheel;
• de werknemer wordt volgens de rechter te zeer benadeeld door het concurrentiebeding, afgezet tegen het belang dat de werkgever heeft bij handhaving van het beding: de rechter vernietigt het beding geheel of gedeeltelijk.

Bij de behandeling van het wetsvoorstel tot nu toe is het relatiebeding niet ter sprake gekomen. Omdat de rechter het relatiebeding als een vorm van het concurrentiebeding beschouwt, lijkt het raadzaam om een relatiebeding op dezelfde wijze te motiveren als het concurrentiebeding.

Huidige regelgeving:
Concurrentiebeding opnemen in arbeidscontract is rechtsgeldig.

Per 1 juli 2014
Arbeidscontract voor bepaalde tijd = concurrentiebeding kan niet tenzij de werkgever een motivering opneemt waaruit zijn zwaarwegende bedrijfsbelangen blijken bij dit concurrentiebeding.
Arbeidscontract voor onbepaalde tijd = concurrentiebeding (dit verandert niet) rechtsgeldig.

Nieuw is ook per 1 juli 2014
1. Indien het einde van het dienstverband in ernstige mate aan handelen of nalaten van werkgever te wijten is, kan werkgever geen beroep meer doen op het concurrentiebe¬ding
2. De rechter kán – op verzoek van werknemer – een vergoeding vaststellen voor de periode dat het concurrentiebeding geldt

Loondoorbetalingsplicht
Een werknemer behoudt zijn recht op loon, ook als hij zijn werk geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht. Dat is anders als het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt, bijvoorbeeld bij deelname aan een staking, te laat komen of door gevangenisstraf. Volgens de huidige wet kan bij cao onbeperkt van deze loondoorbetalingsplicht worden afgeweken, bijvoorbeeld ten aanzien van oproepcontracten. In cao’s die na 1 juli 2014 ingaan kan nog slechts onbeperkt van de loondoorbetalingsplicht worden afgeweken ten aanzien van specifiek in de cao aangewezen functies die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben, bijvoorbeeld functies waarbij gebruik wordt gemaakt van invalkrachten. Regelingen in cao’s die op 1 juli 2014 van kracht zijn blijven op dit punt gelden gedurende de resterende looptijd, maar maximaal gedurende 18 maanden.

Uitzendrelaties
Voor uitzendbureaus bevat de WWZ specifieke regels. De hierboven beschreven aanzegplicht zal niet gelden als tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht een uitzendbeding van kracht is. Voorts zullen de periodes waarin uitzendbureaus gebruik kunnen maken van een uitzendbeding, de toepasselijkheid van de ketenregeling kunnen uitsluiten of kunnen afwijken van de loondoorbetalingsplicht worden beperkt. Bij cao’s die na 1 juli 2014 ingaan kunnen de hiervoor geldende wettelijke termijnen van 26 weken verlengd worden tot maximaal 78 weken. Daarbij is de mogelijkheid tot afwijking van de loondoorbetalingsplicht niet beperkt tot functies van incidentele aard en zonder vaste omvang. Regelingen in cao’s die op 1 juli 2014 van kracht zijn blijven op deze punten gelden gedurende de resterende looptijd, maar maximaal gedurende 18 maanden. Voor de berekening van de periode waarin het uitzendbeding geldt of de ketenregeling kan worden uitgesloten worden vanaf 1 juli 2014 de weken waarin de uitzendkracht werkt samengeteld indien tussen de gewerkte weken een onderbreking van ten hoogste zes maanden zit. Tot nu toe werd samengeteld bij onderbrekingen tot een jaar.

Arbeidscontracten voor bepaalde tijd verlengen
Het voornemen van het Kabinet was om deze wijziging (betreft opeenvolgende contracten) per 1 juli 2014 in werking te laten treden. Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is echter besloten om de ingangsdatum op te schuiven naar 1 juli 2015.

Huidige regelgeving (3x3x3)
Arbeidscontracten voor bepaalde tijd kunnen maximaal 3 x verlengd worden binnen 36 maanden. Verleng je een 4e x of overschrijd je de termijn van 36 maanden is er automatisch sprake van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd (en dus geen automatisch einde meer). Afwijking bij cao mogelijk. Contracten die elkaar opvolgen binnen 3 maanden tellen mee.

Per 1 juli 2015 (3x2x6)
Arbeidscontracten voor bepaalde tijd kunnen maximaal 2 x verlengd worden binnen 24 maanden. Verleng je een 3e x of overschrijd je de termijn van 24 maanden, dan is er automatisch sprake van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd (en dus geen automatisch einde meer.) Bij cao kan dit worden verlengd tot maximaal 6 contracten binnen 48 maanden. Contracten die elkaar opvolgen binnen 6 maanden tellen mee.

Conclusie
Het is verstandig om nu alvast rekening te houden met de nieuwe regels, die vanaf 1 juli 2014 gaan gelden. Het is raadzaam om de termijn voor de aanzegplicht alvast te noteren en om te controleren of nieuwe contracten voldoen aan de bepalingen betreffende het proeftijdbeding en het concurrentiebeding. Werkgevers die onder een cao vallen waarin van de loondoorbetalingsplicht is afgeweken zullen de nieuwe cao moeten nakijken.

Mocht u vragen hebben over het bovenstaande, aarzelt u dan niet om contact met ons op te nemen .

Brigitte Vanatova Jan de Koning

Naschrift van de auteurs:
Een dag voor publicatie van dit artikel heeft de Minister in het debat in de eerste kamer onverwacht een kort uitstel van 6 maanden voor de invoering van de bepalingen die zien op flexcontracten aangekondigd. Daar waar in bovenstaand artikel nog gesproken wordt over 1 juli 2014 moet dus sinds gisteren 1 januari 2015 gelezen worden.