Het Sociaal Plan: wettelijk verplicht in het OR adviestraject?

Bestuurders van ondernemingen en stichtingen krijgen in de besluitvorming geregeld te maken met de medezeggenschapstaak van de Ondernemingsraad (hierna: OR). De OR heeft het recht advies uit te brengen over belangrijke besluiten van het bestuur van de onderneming.

In zorgwekkende financiële situaties is het onvermijdelijk dat bestuurders bij reorganisaties ontslagen door moeten voeren. Om kosten te besparen zal veelal afscheid genomen moeten worden van een deel van het personeel. Ook die reorganisatiebesluiten zullen op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (hierna: WOR) voor advies aan de OR voorgelegd moeten worden. De WOR schrijft in artikel 25 lid 3 voor dat een overzicht van de redenen voor het besluit door de bestuurder wordt aangeleverd. Dit zijn bijvoorbeeld tegenvallende jaarcijfers en negatieve prognoses. Bij de adviesaanvraag dient ook in kaart te worden gebracht wat de gevolgen van het reorganisatiebesluit zijn voor het personeel dat blijft én het personeel dat noodgedwongen vertrekt. Van de ondernemer wordt daarnaast nog eens verwacht dat onderzocht wordt welke maatregelen getroffen kunnen worden om de negatieve gevolgen van de reorganisatie voor het personeel te beperken.

Doorgaans worden die maatregelen neergelegd in een Sociaal Plan, al dan niet gesloten met de vakbonden. Veel CAO’s, zoals de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening en de CAO Kinderopvang, verplichten de werkgever tot overleg met de vakbonden. Nadelige financiële gevolgen voor werknemers worden, door toekenning van voorzieningen in een Sociaal Plan, zo goed als mogelijk beperkt. Faciliteiten waar boventallige werknemers aanspraak op kunnen maken zijn bijvoorbeeld om- of bijscholing, een outplacementtraject, een ontslagvergoeding, of een aanvulling op elders te verdienen salaris. Het Sociaal Plan heeft dan ook als doel de negatieve gevolgen van ontslag voor de werknemers te verzachten.

Hoewel werkgevers vaak wel bereid zijn voorzieningen aan werknemers toe te kennen, komt het, gezien de economische crisis, regelmatig voor dat er gewoonweg geen financiële ruimte bestaat om faciliteiten aan te bieden. Het gebrek aan financiële ruimte is nu juist de reden dat een reorganisatie wordt ingezet. Het opstellen van een Sociaal Plan zorgt daarnaast ook weer voor extra kosten. Dit maakt dat bestuurders  geen kant op kunnen, en dat onderhandelingen met de vakbond in veel gevallen tot niets leiden. Een Sociaal Plan komt niet tot stand. De OR houdt vervolgens haar advies aan of geeft zelfs een negatief advies. Een dergelijke opstelling van de OR levert in het gunstigste geval slechts vertraging op, maar is doorgaans kostbaar voor werkgever. Ondernemingen en stichtingen die in financiële nood verkeren worstelen daarom met de vraag of het wettelijk verplicht is bij de adviesaanvraag aan de OR een Sociaal Plan aan te leveren. Deze vraag is dit jaar door de Ondernemingskamer beantwoord.

De Ondernemingskamer (Hof A’dam 28 januari 2013, LJN: BZ4558) oordeelde dat werkgever, ook als geen Sociaal Plan is gesloten, kan voldoen aan de wettelijke plicht van artikel 25 lid 3 WOR. Die plicht bestaat uit het verstrekken van informatie over de sociale gevolgen van de ontslagen en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen. Dit betekent dat deze informatie niet behoeft te worden aangeleverd in de vorm van een Sociaal Plan, al dan niet gesloten met de vakbond. Aan de verplichting van artikel 25 lid 3 van de WOR kan ook worden voldaan door een overzicht te verstrekken van de personele gevolgen van het reorganisatiebesluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

Omdat niet in alle gevallen overeenstemming bereikt wordt met de vakbonden en/of de OR over de voorzieningen voor het personeel, vaak vanwege het gebrek aan financiële ruimte, komt het voor dat er geen Sociaal Plan opgesteld kan worden. Met deze uitspraak wordt duidelijk dat bij de adviesaanvraag voor de OR het aanleveren van een Sociaal Plan niet verplicht is. Het aanleveren van een overzicht van de personele gevolgen van de reorganisatie is voldoende, met daarbij informatie waaruit blijkt dat onderzocht is welke maatregelen getroffen kunnen worden om de gevolgen voor het personeel te beperken. Dit betekent dat de OR haar advies niet meer kan aanhouden of zelfs een negatief advies kan verstrekken vanwege het ontbreken van een Sociaal Plan.

mr. Charlotte Koopman