Stoelendans bij reorganisatie

Wanneer een bedrijf wenst te reorganiseren en in dat kader ontslagen moeten vallen, is de werkgever voor de selectie van de werknemers gebonden aan het ontslagbesluit. Daarin staat voorgeschreven dat binnen een groep uitwisselbare functies moet worden afgespiegeld. Doel van de voorgeschreven afspiegeling is om de leeftijdsopbouw voor en na de reorganisatie zo veel mogelijk gelijk te houden. Daartoe worden alle werknemers binnen een (uitwisselbare) functie verdeeld over vijf leeftijdscategorieën. Binnen elke categorie worden degenen die het laatst in dienst zijn gekomen als eerste voor ontslag voorgedragen.

Er hoeft niet te worden afgespiegeld wanneer een gehele functiegroep vervalt. In dat geval mogen alle werknemers die in die functiegroep werkzaam waren in beginsel boventallig worden verklaard. Vervolgens moet dan worden bezien of er een mogelijkheid bestaat tot herplaatsing in passend werk. Bij die herplaatsing is de werkgever niet aan anciënniteit en afspiegeling gebonden. Hij mag kiezen voor de kandidaat die hij het meest geschikt acht. Wel moet de keuze kunnen worden onderbouwd. Er mag geen sprake zijn van willekeur.

Juist omdat een werkgever bij herplaatsing veel meer armslag heeft, kan het voordelig zijn om het functiegebouw in zijn geheel te herzien. Alle oorspronkelijke functies komen te vervallen en het personeel wordt uitgenodigd zijn voorkeur aan te geven voor functies in de nieuwe structuur of in de gelegenheid gesteld om op de nieuw omschreven functies te solliciteren. De werkgever kan dan naar believen de voor hem meest aantrekkelijke kandidaten herplaatsen en komt zo op een vrij eenvoudige manier van de minder aantrekkelijke werknemers af. Deze methode wordt wel de Methode De Blécourt genoemd maar is beter bekend als de stoelendansmethode.

In Nederland is sprake van een vergaande werknemersbescherming en bij reorganisaties mag de werkgever niet selecteren op basis van kwaliteit . De hiervoor omschreven werkwijze wordt dan ook kritisch bekeken. Uit de jurisprudentie valt inmiddels een aantal handvatten te destilleren wanneer de stoelendansmethode de toets der kritiek kan doorstaan.

Nieuwe functie

Allereerst moet worden vastgesteld dat de oude functie daadwerkelijk is komen te vervallen en het niet zo is dat een zelfde functie alleen een nieuwe naam kreeg. Het gaat daarbij om de feitelijk uitgevoerde werkzaamheden voorafgaand aan de reorganisatie. Is de nieuwe functie niet wezenlijk anders of uitwisselbaar met de oude functie, dan moet worden afgespiegeld binnen de oorspronkelijke groep werknemers die die functie bekleedden.

Passende functie

Wanneer de functie inderdaad nieuw is, moet worden bezien of die wellicht een passende herplaatsingsmogelijkheid biedt voor een of meer boventallige werknemers. De werkgever kan ervoor kiezen om de werknemers te laten solliciteren maar dat hoeft niet.

Zorgvuldige keuze

Zoals gezegd, is de werkgever in beginsel vrij in zijn keuze. Wel zal hij die keuze moeten kunnen onderbouwen. Wanneer een geheel functiegebouw wordt omgezet, is aan te raden een ieder te laten solliciteren en de geschiktheid van de kandidaten te laten beoordelen door of met behulp van een extern bureau waarbij door middel van een psychologische test en/of een assessment de geschiktheid zo objectief mogelijk wordt bepaald.

Zorgvuldig proces

Inherent aan die zorgvuldige keuze is dat ook de gevolgde sollicitatieprocedure aan redelijke eisen voldoet. Wanneer iemand door ziekte niet in staat is het selectieproces volwaardig te doorlopen, loopt de werkgever het risico dat de rechter of het UWV niet aan de wens tot beëindiging van het dienstverband tegemoet komt.

Omgekeerde afspiegeling

Om subjectiviteit in de herplaatsing zo veel mogelijk te voorkomen, is in diverse sociaal plannen opgenomen dat daarbij moet worden uitgegaan van de zogenaamde omgekeerde afspiegeling. Wanneer meer kandidaten voor een bepaalde functie in aanmerking komen, dan wordt degene die volgens de afspiegeling het laatst voor ontslag in aanmerking werd gebracht, als eerste herplaatst. In dat geval is er echter geen mogelijkheid om via een omweg alsnog op kwaliteit te selecteren.

Samengevat is de stoelendansmethode toegestaan maar wel moet daadwerkelijk sprake zijn van een nieuwe functie en zal de selectieprocedure objectief en zorgvuldig moeten zijn.

Reorganisaties die ingezet zijn met de stoelendans, sneuvelen vaak bij de rechter omdat aan deze voorwaarden niet is voldaan het is dan ook verstandig om bij het toepassen van deze methode tijdig goed juridisch advies in te winnen. Uiteraard kan onze sectie arbeidsrecht daarin voorzien. Wilt u meer weten over dit onderwerp, neem dan contact op met ons kantoor.